形考任务三（第六章~第七章）
单选题
1.
根据调查方式不同，可将薪酬调查分为（ ）
正式调查和非正式调查
商业性调查、专业性调查和政府调查
薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查
随机调查与非随机调查
依据调查的组织者不同，薪酬调查可以分为（ ）
正式调查和非正式调查
商业性调查、专业性调查和政府调查
薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查
随机调查与非随机调查
依据调查的具体内容和对象不同，薪酬调查可分为（ ）
正式调查和非正式调查
商业性调查、专业性调查和政府调查
薪酬市场调查和员工薪酬满意度调查
随机调查与非随机调查
( )与地域范围是界定相关劳动力市场的两个重要维度。
职业技能水平
学历水平
年龄状况
健康水平
以下不属于货币性薪酬的是（ ）
工资
奖金
津贴
社会保险
以下不属于非货币性薪酬的是（ ）
为员工提供的住房
培训
社会保险
劳动分红
事先把组织工作建立一连串的等级，并编写工作等级说明，赋予各个等级定义，然后根据工作等级差别比较工作，把岗位确定到等级中，直至安排到最合适之处。这是岗位评价中的（ ）
排序法
分类法
要素计点法
要素比较法
( )是较为复杂的一种量化岗位评价技术，直接将市场薪酬调查和岗位评价两个步骤结合在一起。
排序法
分类法
要素计点法
要素比较法
自20世纪40年代开始运用以来，( )一直是组织中最常用的岗位评价方法。
排序法
分类法
要素计点法
要素比较法
一般来说，( )适用于岗位不雷同、岗位设置不稳定、对精确度要求较高的组织。
排序法
分类法
要素计点法
要素比较法
( )适用于能够随时掌握较为详细的市场薪酬标准的组织。
排序法
分类法
要素计点法
要素比较法
员工的薪酬主要根据其所担任的职务或岗位的重要程度、任职要求以及劳动环境对员工的影响等的相对价值来决定薪酬水平，这是（ ）
以工作为导向的薪酬结构
以能力为导向的薪酬结构
以绩效为导向的薪酬结构
组合薪酬结构
( )是将人的资质，也就是员工具备的工作能力与潜力作为薪酬等级结构的主要依据。
以工作为导向的薪酬结构
以能力为导向的薪酬结构
以绩效为导向的薪酬结构
组合薪酬结构
在（ ）中薪酬等级直接反映服务 （工种）的技术 （业务）复杂程度和从业人员所需具备的劳动熟练程度。
以工作为导向的薪酬结构
以能力为导向的薪酬结构
以绩效为导向的薪酬结构
组合薪酬结构
绩效管理的核心环节是（ ）。
绩效计划
绩效沟通
绩效反馈
绩效考核
假设员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布的绩效考核方法为（ ）。
关键事件法
行为锚定法
强制分布法
目标管理法
将关键事件归并为若干绩效指标，并建立绩效评价等级的绩效考评方法为（ ）。
量表考核法
关键事件法
人物对比法
行为锚定等级评价法
（ ）是将所有员工分别按评价维度逐一进行配对比较，即两两比较，按比较中被评的结果来确定等级名次。
量表考核法
交替分级法
人物对比法
简单分级法
( )层面是平衡计分卡突破传统绩效考核的显著特征之一。
财务
客户
内部业务流程
学习和成长
用日常的工作记录来收集绩效信息，一般用于操作性的工作，这是哪一种绩效信息收集的方法？ （ ）
观察法
工作记录法
关键事件法
他人反馈法
工作结构化程度高，工作内容、程序、完成方式比较固定，个人发挥空间较小，容易对其行为进行量化评估和分析，则一般以采用（ ）绩效考核方法为宜。
结果导向型
行为导向型
特征导向型
技能导向型
员工工作结构化程度低，工作方式和内容较灵活，个人发挥空间大，不容易对行为进行量化分解，采用（ ）绩效考核方法较为合适。
结果导向型
行为导向型
特征导向型
技能导向型
如果组织文化偏向于关心和合作，管理者强调关怀员工发展，采用（ ）考核方法更加适合。
结果导向型
行为导向型
特征导向型
技能导向型
有的组织经营业绩较差，需要在短时间内提高销售额，迅速提升利润率，这时需要采用( )的考核方法。
结果导向型
行为导向型
特征导向型
技能导向型
多选题
全面薪酬主要由（ ）构成。
薪资
福利
事业
环境
全面薪酬体系具有以下特征（ ）
导向性
平衡性
针对性
灵活性
下列选项中，哪些属于薪酬调查方式的常用方式？（ ）
书面问卷
电话访谈
个人面谈
集体访谈
下列选项中，属于货币性薪酬的有（ ）
工资
奖金
津贴
补贴
非货币性薪酬包括（ ）
为员工提供的住房
培训
社会保险
商业保险
薪酬数据的分析方法一般包括 ( )
频度分析
趋势分析
离散分析
回归分析
以下属于分级考核法的有（ ）
配对比较法
交替分级法
人物对比法
简单分级法
以下不属于分级考核法的有（ ）
量表考核法
交替分级法
关键事件法
简单分级法
下列选项中属于 360度考核实施维度的有（ ）
上级
下级
同事
相关客户
通常，一个组织的 KPI体系包括以下哪几个层次（ ）？
组织级KPI
部门级KPI
岗位级KPI
个人级KPI
平衡计分卡的内容包括（ ）四个方面。
财务
客户
内部业务流程
学习和成长
判断题
薪酬是员工为雇主或组织提供劳动而获得的一种回报或补偿。这里的劳动包括员工为实现绩效付出努力的时间，以及运用的学识、技能、经验与创造力。 ( )
正确
错误
公务员的货币性薪酬主要由基本薪酬、奖金和福利三部分构成。就每部分在总薪酬中的占比而言，直接工资所占的比重相对较小，福利保障所占的比重相对较大。 ( )
正确
错误
公务员实行国家统一规定的工资制度，财政预算具有法定性的特点，不仅制定预算要依照法定程序，确定收支范围和方向也要依据相应法规。 ( )
正确
错误
开展薪酬调查时，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等；又要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等 ( )
正确
错误
组织聘请专业咨询公司进行薪酬调查，虽然能大幅提高信息的真实性和准确性，但费用较高。 ( )
正确
错误
组织直接购买专业薪酬调查机构的薪酬数据库或调查报告，优点是数据吻合度不高，缺点是预算较高。 ( )
正确
错误
优点是预算较低，缺点是数据吻合度不高。
在数据收集过程中，可能会遇到被调查者不愿提供敏感信息的情况，调查者要将敏感问题转化为有助于数据分析又不太敏感的信息。 ( )
正确
错误
宽带薪酬结构中通常只设计 2～4个层级。 ( )
正确
错误
通常只设计 ３～６个层级。
在宽带薪酬制度中，薪酬水平主要由任职者的实际工作绩效和市场的平均薪酬水平两方面因素决定，尤其是以绩效为核心因素。 ( )
正确
错误
国家统筹的养老保险模式是一种由社会共同负担、社会共享的保险模式，目前，为世界上大多数国家所使用。 ( )
正确
错误
错误，应为投保资助型
健康医疗保险的目的是减少员工生病或遭受事故时本人或其家庭遭受的损失。企业通常以两种方式提供这方面的福利：集体投保或者加入健康维护企业。 ( )
正确
错误
企业补充养老保险也称为企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的一种补充养老保险制度。 ( )
正确
错误
绩效管理就是绩效考核，两者并没有什么区别。（ ）
正确
错误
绩效管理关注未来绩效，侧重于事先沟通与承诺。（ ）
正确
错误
在绩效考核中，评语法针对每个个体的实际情况，无对照标准，无相互对比，因此一般做定性描述。（ ）
正确
错误
目标准备是推行目标管理最重要的阶段。（ ）
正确
错误
错误，目标设置是推行目标管理最重要的阶段。
反馈阶段决定了 360度考核法的有效性，能否改善被考核者的业绩在很大程度上取决于考核结果的反馈。（ ）
正确
错误
绩效信息收集时数量越多越好。（ ）
正确
错误
错误，信息的数量并不是越多越好，而是应收集与员工工作密切相关的内容。
如果组织面对的外部环境复杂多变，行业竞争激烈，组织为了迎接外部的挑战，必须强调工作的结果和效率，采用结果导向型绩效考核方法更为合适。（ ）
正确
错误
近因效应是考核者根据员工在考核期间初期的表现进行考核，而忽略了其在整体考核周期的行为。（ ）
正确
错误
这是首因效应
刻板印象误差效应就是考核者将某一方面绩效的评价概括为整体的绩效考核。（ ）
正确
错误
这是晕轮效应
绩效反馈面谈时间不宜过长，以 １～２ 小时为宜。（ ）
正确
错误
绩效考核结果需要与工资奖金挂钩，将绩效管理制度与薪酬制度有效连接起来。（ ）
正确
错误
形考任务四（第八章~第九章）
单选题
1.
企业和劳动者订立的劳动合同，要以法律为依据，切实维护双方的利益，这个属于（ ）原则。
合法
公平
平等自愿
协商一致
根据 《劳动合同法》的（ ），劳动合同可以分为三种类型：固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第11条
第12条
第13条
第15条
（ ）是指在劳动合同解除或者终止后，用人单位依法一次性支付给劳动者的经济上的补助。
经济补偿金
保险金
工资
补贴
职业锚理论认为（ ）。
人们通常倾向于选择与自我兴趣类型匹配的职业环境
人们选择职业时，总是围绕着职业中至关重要的东西或价值观
一个人一生中扮演各种角色，就如同一条彩虹同时具有许多色带
职业发展包括不同阶段，每个阶段有每个阶段的任务
美国心理学家、著名的职业指导专家霍兰德于1959年提出了具有广泛社会影响的（ ），该理论将职业环境划分为六种。
职业兴趣理论
职业锚理论
职业生涯发展阶段理论
职业选择理论
通过分析组织和个人内部的优势与劣势，以及外部环境的机会与威胁，来制定职业生涯规划的方法，称为（ ）。
PPDF法
SWOT分析法
5W法
CCTP法
职业生涯规划的5W法（ ）。
是将自己的个人发展与组织发展紧密联系在一起的思考方法。
也可以称作个人职业表现发展档案
包含自我认知、选择、培训和规划四个环节
是一种归零的思考模式
对员工的言语能力、数理能力、空间判断能力、觉察细节能力、书写能力、运动协调能力、动手能力、社会交往能力、组织管理能力进行测评的方法是（ ）。
职业兴趣测试
职业价值观测试
MBTI测试
职业能力测试
职业生涯目标可以分为长期目标、中期目标和短期目标，一般中期目标跨度为（ ）。
1-2年
5-10年
10-20年
20-40年
克内菲尔坎姆与斯列皮兹认为，在员工个人与组织的不同发展阶段，需要有针对性地进行相关的能力建设与开发，例如，在35岁以前的探索阶段，需要做的是（ ）。
积极扮演新角色、进行自我调整、持开放性的态度
积极培养管理、沟通、分析与综合方面的能力
对相关职业能力持续开发
对指导能力进行开发与培养
员工帮助计划又叫员工援助计划，以下哪一项不属于员工帮助计划？（ ）
为员工提供专业心理疏导
开展员工和管理者培训
提升员工工资
不定期开展集体活动
员工因为与其他员工争吵产生的压力，这种压力源属于（ ）。
时间性压力源
遭遇性压力源
情境性压力源
预期性压力源
员工担心自己可能被裁员而产生压力，这样的压力源属于（ ）。
时间性压力源
遭遇性压力源
情境性压力源
预期性压力源
多选题
劳动合同的特征有（ ）。
合法性
协商一致性
合同主体地位平等
等价有偿
劳动合同的履行包括（ ）原则。
终审履行原则
亲自履行原则
全面履行原则
协作履行原则
用人单位单方解除劳动合同的情形包括（ ）。
劳动者过失性解除
劳动者无过失性解除
用人单位过失
经济性裁员
职业锚具有以下特点（ ）。
职业锚就是职业定位。
一个人的职业锚一般是不变的。
职业锚是员工被测试出来的能力、才干或者职业动机、价值观。
职业锚是员工自我发展过程中的动机需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。
美国著名职业管理学家萨柏将职业生涯发展划分为成长阶段、探索阶段、（ ）。
萌芽阶段
建立阶段
维持阶段
衰退阶段
MBIT测试是使用最为广泛的性格测试问卷，从（ ）维度来测评人格类型。
外向-内向维度
感觉-直觉维度
思维-情感维度
判断-知觉维度
进行自我认知的常用心理测试方法有（ ）。
职业价值观测试
职业能力自测
霍兰德职业兴趣测试
MBTI测试
职业生涯目标设定的SMART原则是指职业生涯目标必须是明确的、可量化的、（ ）、有时限性的。
有效率的
可实现的
相关的
低成本的
人力资源管理部门在员工职业生涯规划中可以做如下工作（ ）。
安排具有挑战性的、新的工作任务，或者安排探索性的职业工作
实行工作丰富化和工作轮换
对处在职业中期阶段的员工进行继续培训和教育
提供合适的机会，赋予中年员工良师益友的角色
判断题
劳动合同，也称劳动协议或者劳动契约，是指劳动者与用人单位确立劳动关系明确双方权利与义务的协议。（ ）
正确
错误
劳动合同的履行具有不可替代性，即不能由他人代为履行。（ ）
正确
错误
劳动合同的撤销是指劳动合同订立后，全部履行完毕以前，由于某种原因劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。（ ）
正确
错误
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，全部履行完毕以前，由于某种原因劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。
职业锚理论中的“锚”是指通过兴趣、爱好、能力、价值观、就业观等对人进行的定位。（ ）
正确
错误
PPDF法是把个人发展与自己的优势、劣势、机会和威胁联系起来进行职业生涯规划的方法。（ ）
正确
错误
在职业生涯规划中，自我认知并非必要的环节。（ ）
正确
错误
根据SMART原则，职业生涯目标的制定没有时限要求，根据自己的需要来规划。（ ）
正确
错误
根据SMART原则，职业生涯目标必须可以量化，目标设定避免使用模糊、无法衡量的描述。（ ）
正确
错误
员工帮助计划的私密性比较高，因此不适合为员工提供心理咨询，以免员工的个人隐私不能很好保护。（ ）
正确
错误
员工帮助计划是组织为员工及其家属安排的系统而有序的帮助和福利计划，其对象不仅包括员工，也包括其家属。（ ）
正确
错误
压力常常是员工主观感受，并不是客观存在，因此需要积极有效地管理压力。（ ）
正确
错误
组织压力管理策略的有效实施既需要个体进行自我压力管理，也需要社会的支持。（ ）
正确
错误
在员工的压力管理策略中，小量成功策略是指一个人可以优先改变一些相对容易改变的事，接着完成剩下的相对容易的事。（ ）
正确
错误
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